Digitale veranderingen volgen elkaar snel op. Medewerkers krijgen weinig tijd om een nieuwe technologie te omarmen voordat de volgende voor de deur staat. Flexibiliteit en de wil bij medewerkers om te veranderen zijn essentieel voor een succesvolle digitale transformatie. Bij Korton besteden we veel aandacht aan de adaptatie van ICT onder medewerkers. We geven trainingen, bieden een supportdesk en hebben iCura zo ingericht dat veranderingen eenvoudiger te accepteren zijn.
Medewerkers zijn veeleisend wat ICT betreft. Voorheen waren de apparaten en systemen op het werk het nieuwste van het nieuwste – nu zitten er op hun eigen mobiele telefoon veel modernere snufjes. We zijn verwend en verwachten ook in onze werkomgeving een hoge mate van gebruiksvriendelijkheid en flexibiliteit. Nieuwe applicaties moeten daadwerkelijk waarde toevoegen, anders worden ze niet gebruikt.
Als ICT niet makkelijk en snel te bereiken is, gaan medewerkers zelf op zoek naar oplossingen. Dit zelf experimenteren heeft als risico dat er schaduw-ICT ontstaat en dat noodzakelijke beveiligingsmaatregelen niet worden gevolgd. Het belang van een goede adaptatie wordt vaak onderschat, maar is van essentieel belang.
Adaptatie vraagt om het identificeren van sleutelfiguren in de organisatie en het betrekken van gelijken in een bottom-up aanpak.
Medewerkers moeten begrijpen waarom de werkwijze wordt aangepast. Adaptatie is daarom eigenlijk een vorm van verandermanagement dat zich het beste laat illustreren aan de hand van de commitment curve van Daryl Conner.
De Commitment Curve van Daryl Conner toont een duidelijk zevenstappenplan. In de zeven stappen van het proces ligt de focus iedere keer ergens anders. Ook zijn er risico’s verbonden aan iedere stap. In de eerste stap ligt de connectie centraal: medewerkers horen iets over de transitie naar een nieuwe digitale werkplek. Dit contact moet wel betekenis hebben; wees duidelijk, voordat de transitie als een gerucht een eigen leven gaat leiden.
Daaropvolgend komt het bewustzijn, waarbij medewerkers het achterliggende idee omvatten.
Het is belangrijk dat dit achterliggende idee duidelijk wordt gecommuniceerd om het risico op verwarring te beperken.
Bij de derde stap is het belangrijk dat medewerkers begrijpen wat de invloed van de verandering op hun werk is. Het gevaar is onbegrip onder de medewerkers over de transitie.
Bij stap vier komt de beleving naar voren. Hier gaan medewerkers de voordelen zien en worden ze het eens over de toegevoegde waarden. De dreiging komt wanneer medewerkers alleen de negatieve kant van de verandering zien.
In de volgende twee stappen komt het testen en de adaptatie aan bod. Medewerkers moeten graag willen meedoen en gaan de nieuwe werkplek steeds meer zien als een normaal deel van het werk. De risico’s zijn dat er weerstand en afwijzing ontstaan en dat de nieuwe werkplek niet wordt gebruikt.
Bij de laatste stap zijn medewerkers gewend aan de nieuwe werkplek. Ze brengen zelf nieuwe ideeën aan en geven suggesties voor verbeteringen.
Samen met jou bekijken we hoe we het adaptatieplan vormgeven. Zo zorgen we voor een op maat gemaakt draaiboek dat zorgvuldig is opgesteld. Dankzij onze ervaring en ontwikkelde hulpmiddelen zorgen wij ervoor dat jouw medewerkers de nieuwe werkplek binnen korte tijd omarmen.